每一個獵頭向企業(yè)推薦候選人，背景調查是不可避免的。但是獵頭公司是怎樣做背景調查的?研究發(fā)現(xiàn)背景調查的形式大體分為兩種，第一種是提前通知候選人并且在征得其同意的情況下進行公開的調查，第二種是通過電話或者郵件等形式以非正規(guī)的形式報告。當對候選人進行背調時，就意味著候選人想要跳槽的事被公開了，所以這一環(huán)節(jié)關鍵的注意事項是什么呢?

1、背調時間的把控

一旦對候選人進行背景調查，就意味著公開了候選人跳槽的消息，這個環(huán)節(jié)必須謹慎，以確保候選人的職業(yè)聲譽，因此，在企業(yè)發(fā)出正式的offer之后再進行背調是對候選人負責任的表現(xiàn)。

2、背調形式的選擇

背景調查的形式有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進行的公開調查，也可以是非正規(guī)形式的調查，通過電話或郵件等形式。不管怎樣，背景調查并非是不信任候選人而進行的，這一點需要獵頭與候選人溝通清楚。

通常，獵頭可以讓候選人提供幾個進行背調的對象，可以是現(xiàn)在的同事或是上級領導、以前的老板、客戶?？梢宰尯蜻x人先約好時間再進行調查。同時要注意，不論對方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都要對調查內容進行真實的記錄。

3、背調有哪些方面

通常情況下，調查的項目應該包括但不限于資產證明、個人IP、社交網(wǎng)絡痕跡、過往測評數(shù)據(jù)、最近3年的體檢結果、社保清單、工資卡銀行流水、名片、圈子內的口碑，根據(jù)崗位的重要程度增減項目。而學歷的真?zhèn)?、有無犯罪記錄等，也需要特別注意。 如果獵頭能跟候選人溝通后，由其提供上述資料，就再省事不過了，但為了確保真實性，去中國人民銀行、房產局、測評機構等做驗證真?zhèn)巫詈唵尾贿^了。

4、背調出現(xiàn)差異該怎么辦?

如果出現(xiàn)很大差異，可以建議候選人再提供其他調查對象，以便獲得真實信息，如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公正應對，客觀準確地將調查結果傳達給企業(yè)客戶，并由企業(yè)客戶自行判斷。如果企業(yè)方覺得問題不大，作為獵頭，本著對企業(yè)負責的態(tài)度，也要提醒可能帶來的不良后果，同時及時準備好候選人。

5、背景調查是對客戶負責，也是對候選人的負責，候選人想要得到好的發(fā)展，這些項目是不可避免的。

看上以上這些有關寧波獵頭公司怎么樣做背調做了一些內容，不知大家看完有沒有幫到自己呢，所以想要對了解有關寧波獵頭公司的，還是需要多看以上的這些內容啊。

其一、看公司的實力

每一家獵頭公司都會專注與一個行業(yè)或者是多個行業(yè)，首先你要知道這個獵頭公司專注的這些行業(yè)是否是和你的行業(yè)一致，如果你所選擇的獵頭公司沒有專注你所在的行業(yè)，那么他是不會為你提供你所需要的人才的。從多方面了解這個獵頭公司的實力很關鍵，畢竟有些獵頭公司只有一個空架子，實際上沒有多大的人才信息資源。

其二、看公司的品牌

其實任何一個公司在自己的行業(yè)中都是有排名的，獵頭公司也是一樣的，如果一個獵頭公司在自己的行業(yè)里是默默無聞的，沒有知名度和口碑，那么這樣的獵頭公司的信譽度可想而知，當然這不排除哪些新成立的獵頭公司，但是企業(yè)為了保險起見，還是要選擇這些有知名度有口碑的獵頭公司。

其三、看獵頭顧問

一個獵頭公司實力的強弱和這個獵頭公司的顧問是有很大的關系，獵頭公司的能力和水平很重要，這直接決定了是否是可以為你的企業(yè)尋找到適合的人才。

第四、是否盲目承諾

有的獵頭公司是會給客戶做出承諾，其實任何一個出色的獵頭公司都是不可能對每一個職職位都是有100%的把握，所以哪些輕易就許下承諾的獵頭公司反而是不可靠的。

看完以上有關企業(yè)選擇寧波獵頭公司的這么多的注意事項，你們是不是學到了很多東西呢，其中作為一個公司的老板，在選擇的時候這些事項也是需要知道的，所以知道這么多知識，對自己本身是有好處的。

　　1、企業(yè)HR不配合

　　企業(yè)HR在短期內難以找到合適的核心人才，常常會選擇通過獵頭公司來快速的找到合適的人選，希望獵頭公司可以快速的完成招聘工作。但是在獵頭顧問開始進行人才尋訪工作時，卻常常遇到企業(yè)HR的各種不配合：從不回饋候選人情況、不愿意詳細提供招聘職位的相關信息、對獵頭推薦的人選過于苛刻;因為他們認為公司是出獵頭費用了，應該是獵頭顧問服務他們，為什么給獵頭顧問提供信息?然而企業(yè)HR卻忘記了初心(及時招到合適候選人)，忘記獵頭顧問尋訪人才的渠道和他們一樣，獵頭顧問之所以可以迅速找到合適的候選人，主要是通過自己的專業(yè)搜索能力和花費大量的時間精力來完成。如果企業(yè)不配合，獵頭不能獲取需要的信息，無法利用自己的專業(yè)能力找到人選。雖然這樣的企業(yè)HR只是小部分，但是說明部分企業(yè)HR對獵頭的認知理解還是不夠;不過隨著獵頭行業(yè)逐漸的普及，大家對獵頭都有一定的認知理解后，這種現(xiàn)象會逐漸減少。

　　2、聯(lián)系不上候選人

　　目前獵頭顧問聯(lián)系候選人的方式仍然以電話溝通為主，可隨著這些年信息泄露越來越嚴重，詐騙集團的猖獗，不少人不再愿意接陌生的電話，即便是職場中的高端人才也是如此。當他們接到獵頭顧問電話的時候下意識的會拒絕，這些情況導致獵頭在聯(lián)系候選人的時候存在很大的困難。為了解決這一問題，不少獵頭公司開始加大名牌的宣傳，建立自己的網(wǎng)站以及第三方自媒體平臺的運營。讓更多的人能夠了解到獵頭，甚至通過平臺的方式直接聯(lián)系獵頭。

　　3、聯(lián)系上的候選人沒興趣

　　雖然當下獵頭行業(yè)已經(jīng)越來越深入人心，可不少職場人對獵頭還是缺乏清晰的認知。什么“簡歷搬運工”、“低端人力中介”等這些詞成為了獵頭的一個符號，甚至有的人接到獵頭電話會直接掛掉。之所以會有這樣的誤解只是因為個別獵頭公司在服務方面沒有做好，還有一些小的獵頭公司為了利益惡意競爭，導致市場很亂，給人留下不好的印象。還有一種是真的對獵頭沒興趣，沒有接觸過獵頭，沒有意識到獵頭服務的重要性。

　　以上就是對寧波獵頭顧問工作中遇到的問題，所以這些知識對于別的公司的獵頭公司都是可以進行參考的，所以以上的這些知識希望可以幫到的大家。

1.避免一見面就談薪酬

面試時應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。

在談話的過程中，HR可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

2.不要直接詢問對方希望薪資

有的HR在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應聘者開價的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。

相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR可以把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。

3.只告訴薪酬范圍的下限和中間值

有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。

以上就是寧波獵頭幫您總結的和候選人進行薪資談判的技巧，以上的這些內容對很多人都有著很大的幫助，所以這些談判技巧對于一些工作人員來說就像是及時幫忙一樣。希望這些知識可以幫到很多人。

　　一邊是獵頭公司幫助企業(yè)解決人才難招的問題，一邊是獵頭公司自身也非常缺乏人才，這在獵頭外行人看來是非常不理解的一個事情，而獵頭行業(yè)的的確確每天都在上演著各種同行之間的挖人大戰(zhàn)。

　　任何行業(yè)都有行業(yè)平均利潤，按照人選年薪的30%收費是行業(yè)共識，即便國內行業(yè)競爭和成本的原因收費比例有所調整，也決不應該低于20%這個經(jīng)營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤，就無法維持正常經(jīng)營。能夠低于20%進行收費的，一定是不規(guī)范的低端獵頭所為，他們不必考慮品牌搭建、持續(xù)經(jīng)營和團隊建設，能做一票算一票。

　　人才庫的積累規(guī)模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息，以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經(jīng)營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望，提前提供簡歷，甚至根據(jù)客戶職位需求虛構簡歷，與一些不良候選人配合，一起來蒙蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

　　堅持收取預付款是行業(yè)規(guī)則，預付款的意義在于辨別客戶真實招聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面，沒有預付款，這些意義就都無從談起。經(jīng)營狀況欠佳的獵頭公司已經(jīng)顧不了這么多了，放棄收取預付款，爭取定單，解決溫飽是他們的首選。

　　國外的獵頭公司往往是簽署獨家獵頭服務協(xié)議，在中國，企業(yè)往往會簽署多家獵頭公司同時進行高端人才尋訪服務，這時獵頭公司拼的不單是人才的質量，往往速度更重要：首先找到人才的獵頭公司將獲得企業(yè)的更多關注，速度快的獵頭公司將人才簡歷提交至企業(yè)HR，如果HR覺得這份簡歷合適，將開始安排面試，合格即可入職，追求質量但速度慢的獵頭公司往往就只能嘆息：人才已經(jīng)入職，自己手上的人才再優(yōu)秀也無濟于事。獵頭公司對速度的追求往往會降低人才質量的要求，也常常出現(xiàn)“打群架”的現(xiàn)象。

　　有人說金融危機來了，中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊，但現(xiàn)實情況卻告訴我們，中國獵頭市場依然很火，獵頭行業(yè)依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶，因為優(yōu)秀人才永遠都是稀缺資源，這是這個市場存在的根本原因。

　　以上，就是關于獵頭公司行業(yè)發(fā)展的一些概述為題，為此大家覺得這樣的事情要是值得關注和共享，歡迎大留言，我們一起來研究這個行業(yè)的前景將會在哪里!

人才的時代，不論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，都面臨著人才流失的情況，招人難可以說是企業(yè)人力資源部最頭疼的問題之一，一邊老板催著招人，另一邊HR打爆電話才約到幾個人來面試，花幾個小時又或者一天的時間面試下來發(fā)現(xiàn)與崗位不匹配，本著不講究原則，HR只得仰頭望天忍住淚水，低頭繼續(xù)篩選著簡歷，打電話。而招聘流程外包的興起不僅幫企業(yè)解決了招人難題，更是幫助HR解決了巨大壓力。

或許還有人力資源新人對招聘流程外包并不熟悉，招聘流程外包簡稱RPO，專為企業(yè)解決招人難題。

招聘流程外包分為以下幾類，企業(yè)了解后才能更加清楚的知道什么是招聘流程外包，已經(jīng)更好的運用。

一、企業(yè)代理招聘

有些企業(yè)招聘需求量大，像是50人至上百人的用人需求，又或者是一個新的團隊組建，單憑企業(yè)的HR來招聘是非常吃力，從招聘廣告到發(fā)布信息，面試等時間成本來講，還沒有使用招聘流程外包 rpo服務來的更加迅速、便捷。這種招聘流程外包服務適用于技術類職位和人事、行政、財務類等職位，以及部分主管級、經(jīng)理級等職位。

二、應屆生校園招聘外包

每年的秋招及春招也是不少大型企業(yè)招聘大學生的最佳時期，全國成千上萬的大學生，想要精確的獲得所需人才，也是非常耗費精力的，因為校園招聘時間緊張，需要準備的工作也非常繁瑣，推廣、宣講、簡歷篩選、面試、筆試等流程可以說是壓到HR喘不過氣。如果使用招聘流程外包服務，那么不僅緩解了人力資源部的時間壓力，也提高了企業(yè)招聘的效率。

人力資源部要如何知道自己的企業(yè)是否需要招聘流程外包服務呢？

1、短時間內需要招聘大量人才；

2.想要免去繁瑣的招聘過程，短時間內精準的獲得人才。

如果無法判斷自己的企業(yè)是否需要招聘流程外包服務的話，也可以打電話到人力資源服務公司進行咨詢。

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通常所講的招聘外包實際上就是招聘流程的外包，招聘外包以前經(jīng)常是跨國公司、外資企業(yè)所選用的招聘方式，而近年來 隨著企業(yè)間國際化競爭

的愈演愈烈，企業(yè)家發(fā)現(xiàn)單靠企業(yè)人力資源部門去完成企業(yè)所需要的批量招聘已經(jīng)力不從心，而采用招聘外包的方式既可以滿足企業(yè)的正常人才需求，又可讓企業(yè)的人力資源部門從傳統(tǒng)的事務性招聘工作轉換出來，從而更加專注于更重要的人力資源長遠戰(zhàn)略和履行人事管理職能。因此 招聘外包也在中國企業(yè)中逐漸推廣普及，并發(fā)揮到其重要作用。

服務內容

人才招聘：包括通用人才，專業(yè)人才招聘服務；短期靈活用工；提供靈活的雇傭方式，解決企業(yè)臨時短期用人的后顧之憂。

招聘流程外包（RPO)：為各類企業(yè)提供招聘流程外包服務，向企業(yè)提供從“起點到終點”的一站式人才招聘服務。RPO業(yè)務是指一個企業(yè)將整個招聘流程交付外部機構來完成，它涉及從人力發(fā)掘到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個集成化的過程，屬于整個人力資源外包（HRO）業(yè)務中的一種。

高級人才招聘服務：專業(yè)從事中高端管理人才和技術人才的獵頭業(yè)務，行業(yè)覆蓋金融、房產、化工醫(yī)藥、制造業(yè)、消費品等。

校園招聘：利用多渠道為企業(yè)提供全方位的校園招聘服務，免除企業(yè)大量人力、物力的投入。

實施方法

企業(yè)在進行招聘（主要指招聘量大的中、初級崗位人員）的過程中，選擇招聘方式、篩選簡歷、安排面試時間、組織實施面試等事務性工作耗費了人力資源部門的大量精力，往往忽視了更重要的環(huán)節(jié)——通過科學評價合理配置來確保吸引優(yōu)秀的人才到最適合的崗位上。

工作分工有針對性

在獵頭行業(yè)中，工作分工的針對性初步形成，IT、消費品、制藥等行業(yè)，獵頭公司都有自己最擅長的專業(yè)。當對行業(yè)的熟知度會比其他獵頭企業(yè)要專業(yè)許多，對企業(yè)來尋找到人才有很大幫助與成本節(jié)省的。

獵頭顧問有專業(yè)性

目前，在專業(yè)性這個方向中，獵頭公司里的獵頭顧問很關鍵，人走，客戶是會跟著走的。顧問請求作業(yè)需要仔細，也要有團隊的精神，性格要外向。一些獵頭公司為能夠招聘高素質的員工，能選擇高底薪的獎勵制度，并非只是單純的基本薪資。

資訊建造上，要更專業(yè)

一般來講，大多資訊所講的都只是人才信息庫而已，資訊建造，則是為來保證獵頭咨詢服務的附加條件。一些獵頭公司來提交客戶搜索陳述的時候，本就是來幫客戶做一些在國內該工作的人才需求情況，做的一些調查。人才尋找的渠道，既能來咨詢者的社會圈候選者的推薦，還需依靠完備的工作數(shù)據(jù)庫的。

因此，在未來，獵頭公司確實是會面臨一些挑戰(zhàn)的。要是沒有很好來解決的話，對獵頭公司來講，或許真的會有一些挑戰(zhàn)出現(xiàn)的。